Le diagnostic des RPS au sein d’une organisation prend du temps et demande de l’expertise. De plus, la démarche doit être conduite en respectant des principes de neutralité et d’anonymat pour garantir un recueil complet et fiable des informations nécessaires. Or, la collectivité employeur peut parfois être juge et partie, et, à l’inverse, certaines informations peuvent être cachées à l’employeur par peur de sanctions ultérieures. C’est pourquoi il est préférable de le confier à un prestataire extérieur compétent.
Diagnostic des RPS au sein d’une organisation
Les objectifs de la démarche
Objectiver la réalité des facteurs de troubles psychosociaux dans l’entreprise
Comprendre et analyser les facteurs de risques organisationnels présents
Identifier les populations « à risque » en termes de stress, d’anxiété ou de dépression
Vous accompagner dans la définition d’un plan d’actions en privilégiant la prévention primaire
Les étapes de la démarche
- Étape 1 : Rencontre avec les acteurs de la collectivité pour prendre connaissance du contexte de l’organisation et de la demande
- Étape 2 : Constitution du comité de pilotage et définition des modalités de l’intervention
- Étape 3 : Information de l’ensemble des agents sur la démarche qui va être conduite
- Étape 4 : Recueil des données (analyse des indicateurs RH, questionnaires, observations de situations de travail, entretiens individuels et collectifs)
- Étape 5 : Analyse des résultats
- Étape 6 : Restitution au comité de pilotage (présentation possible aux agents)
- Étape 7 : Accompagnement dans la mise en place d’actions ciblées
- Étape 8 : Suivi de l’action (évaluation et ajustements)
Quelles informations contient notre rapport ?
Des graphiques commentés qui présentent les facteurs de risque, l’intensité du stress vécu par les agents, les sources de mal-être, les facteurs de souffrance au travail ou de dysfonctionnements, les jeux d’acteurs (pouvoir, conflits, tensions, alliances…) et leurs conséquences sur l’organisation.
Les points forts qui agissent sur le bien-être et l’implication des agents et qu’il convient de préserver absolument.
Nos préconisations : actions à mettre en œuvre avec échéancier, échelle de déploiement et nature (technique, organisationnelle, managériale ou humaine).
Combien de temps dure le diagnostic RPS ? Quel coût ?
Chaque diagnostic RPS est adapté sur mesure à la collectivité qui nous en confie la mission.
En conséquence, la durée (et donc le coût) sont liés à la taille de l’organisation, au nombre de services et d’agents concernés, à la nature de la demande…
En règle générale, il dure de quelques semaines à quelques mois, et mobilise ponctuellement certains de vos agents.
Dans tous les cas, il constitue un investissement destiné à réaliser des économies à moyen et long terme.
Quels sont les principes théoriques sur lesquels nous nous appuyons ?
Le diagnostic des RPS mobilise plusieurs approches théoriques et méthodologiques, en lien avec la psychologie du travail :
- La clinique du travail : analyse des processus psychiques en jeu dans l’activité
- La psycho dynamique du travail : analyse des défenses mises en œuvre par les agents pour préserver leur santé mentale
- La psychopathologie du travail : analyse des atteintes psychiques imputables aux situations de travail (stress, épuisement professionnel…)
- La sociologie des organisations : analyse de la façon dont sont construites et organisées les activités organisationnelles
- La psychologie sociale : analyse des interactions entre les individus au sein de groupes plus ou moins grands (équipe / service / collectivité)
- L’ergonomie : analyse des moyens, milieux et environnements de travail
- L’analyse systémique : analyse de l’individu en tant qu’élément d’un système (son environnement)
Nous appuyons nos préconisations sur les principes de la Qualité de vie au travail (QVT) portés par « l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».
La QVT repose sur 4 piliers fondamentaux :
Mieux anticiper
- Prévoir une étude de faisabilité humaine et construire un plan d’action associé pour chaque projet nouveau impactant l’organisation du travail, les métiers, les modes de collaboration, les relations de travail
- Faire participer les agents à ces évolutions en amont de leur réalisation car ils sont en pleine capacité d’évaluer ces impacts et de proposer des ajustements opérationnels
Mieux vivre ensemble
- Impulser une dynamique de travail collaboratif entre les individus, basée sur le respect de l’autre et de ses différences (sous toutes ses formes)
- Assurer une égalité de traitement entre chaque agent
Mieux se réaliser
- Permettre à chacun de s’épanouir dans l’exercice de son activité professionnelle
- Préparer les évolutions professionnelles des agents et les accompagner dans le développement de leurs compétences
Mieux travailler
- Développer une politique de prévention des risques physiques et des risques psychosociaux qui permette d’améliorer les conditions de travail
- Réduire la pénibilité au travail
- Aménager les postes et les environnements de travail pour que ceux-ci ne soient pas des éléments conduisant à dégrader l’état de santé des agents
- Mettre en place des groupes d’échanges de pratiques pour capitaliser les réussites et étudier les pistes d’amélioration continue sur le champ du travail
Méthodologie
Notre analyse est centrée sur le travail. Elle aborde les problèmes par la compréhension des situations de travail et le rapport subjectif au travail.
Nous intervenons toujours dans le cadre d’un diagnostic partagé, c’est à dire d’une démarche systémique de prévention participative et interactive centrée sur le travail qui permet d’impliquer les acteurs de la collectivité.
Pour établir une analyse fine au plus près des situations de travail et des contraintes de l’organisation, il nous faut partir des agents, de leurs constats, de leur fatigue, de leurs problèmes, de leur mal-être ou encore de leur épanouissement ou de leur satisfaction au travail. La matière se trouve donc, pour cette analyse, chez les agents qui vivent ou non les surtensions au travail. Elle est la base essentielle sur laquelle pourra se construire le plan de prévention.
Conformément aux recommandations ministérielles, nous privilégions l’approche qui consiste à rechercher l’origine de chaque dysfonctionnement, priorisant ainsi la prévention dite « primaire » des RPS. Nos préconisations proposent des mesures de prévention « secondaire » et/ou « tertiaire » si cela s’avère nécessaire, en plus de la prévention primaire.
La démarche s’inscrit dans une dynamique d’échanges avec les acteurs impliqués (DRH, CHSCT, médecin de prévention…), afin de valider les problématiques récurrentes, détecter les freins et impliquer l’ensemble des agents de la collectivité.